Психодрама в организационната психология

Психодрамата  в организационната психология

Психодрамата намира приложение в организационната психология за развитие и поддържане на организационната култура, подобряване на организационния климат, както като метод за обучение в различни умения, така и за целите на изграждането на екипи и екипното консултиране, за разрешаване на конфликти, и не на последно място за супервизия на професионалисти от помагащите професии.

Понятието организационна култура се утвърждава през последните две десетилетия на миналия век. Преди това, през 70-те години на 20-ти век се изследва предимно организационният климат, като характеристика на качеството на дадена организация, изразяваща се в нагласите и убежденията на нейните членове.
Чрез понятието организационна култура се осмисля организацията като културен феномен. Познаването на организационната култура дава яснота за това какво е и какво не е една организация. Това дава възможност за промени и постигане на желаните цели.
Според Дейвис организационната култура е модел от споделени убеждения и ценности, които дават на членовете на институцията смисъл и им осигуряват правила за поведение в тяхната организация.
Организационната култура е нов начин за доброволна, хуманистична реорганизация на предприятията. Тя е отрицание на традиционното разбиране за индустриалната организация, господстващо до този момент, според което наказанието във всичките му форми е основен инструмент за управление. През 50-те години на 20-тия век Честър Бърнард и Питър Дракър за първи път изтъкват, че управлението е нещо повече от вземане на решения и планиране на някакви процедури или действия.

Ядрото на организационната култура са:

  • Ценностите
  • Човешките взаимоотношения
  • Стилът на управление
  • Стилът на поведение на хората на работното място

Един от основните пластове на организационната култура е комуникативният – взаимодействието между хората и групите, мрежите за общуване, организационният език

Едни от основните функции на организационната култура са:

  • комуникативна – формиране и поддържане на определен стил на общуване между членовете
  • интегрираща – помага за по-бързо и по-безболезнено решаване на конфликтите.
  • Осмисляне на живота на хората в организацията
  • Овладяване и насочване на силните емоции

За етичното поведение на членовете на организацията значение имат психологичният договор и етичният климат в нея.

Психологичният договор е имплицитен, неписан договор. Съдържа взаимните очаквания на работещите в една организация. От него зависят ефективното функциониране на служителя, неговата лоялност и етичният климат в организацията. Етичният климат в организацията представлява трайните характеристики на етичните отношения в организацията. Определя се от степента на съвпадение на оценките на нисшестоящите и висшестоящите в организацията на всеки от следните 2 въпроса:

  1. представянето на членовете на организацията в работата им
  2. целите на организацията като цяло

Средства за подобряване на етичния климат в организацията са:

  • Ясно формулиране на водещите ценности в организацията и работата
  • Специално внимание към общуването в организацията
  • Отговорност в междуличностните отношения на работното място

При регулиране на етичното поведение в организацията се разграничават:

  • Проблем
  • Противоречие
  • Конфликт

Полагат се усилия проблемът и противоречието да не прерастват в конфликт.
Колкото по-напреднал е един конфликт, толкова по-задълбочен е той и по-трудно се достига до разрешаването му. Конфликтът по принцип никога не може да бъде истински, докрай и окончателно решен, затова се говори за разрешаване на конфликта, или дори за управление на конфликта.

Конфликтите са неизбежен елемент от междуличностните, в това число и трудови взаимоотношения. Има изследвания, които показват, че минимум една пета от работното време в една организация се употребява за преодоляване на различни конфликти. Обикновено конфликтите се изразяват в:

  • Несъгласие
  • Критика
  • Спор
  • Мълчание

Конфликтът е неразбирателство или противоречие между две страни. Поражда се от несъвпадения на:

  • потребностите, интересите и ценностите
  • възприемането на мотиви, думи и ситуации
  • очакваните резултати
  • Нежелание за диалог и за търсене на компромиси

Нива на конфликтите:

  1. Вътре в индивида
  2. Между два индивида
  3. Вътре в екип от индивиди
  4. Между 2 или повече екипи в една организация

Както знаем, психодрамата разполага с разнообразен набор от средства за работа с конфликтите и груповите процеси